Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок применения дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.
Обжалование применения дисциплинарного взыскания
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.
По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания
При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).
Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).
От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.
В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.
Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Виды дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе
К дисциплинарным взысканиям относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
По трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить к работнику одно из вышеуказанных наказаний, если тот совершил противоправное или виновное действие в отношении трудовой дисциплины или имущества работодателя.
Кроме этих наказаний, работодатель может дополнительно применить следующие:
- предупредить работника о том, что он частично не соответствует занимаемой должности. Предупреждение не обязательно выносить в письменном виде. Это можно сделать и устно;
- освободить работника на время от должности, которую он занимает;
- наложить на работника штраф.
Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению.
Руководство должно чётко понимать, за какие проступки можно объявить именно выговор. Такое дисциплинарное взыскание сопровождается двумя обязательными аспектами:
- выговор может стать одним из законных оснований для увольнения работника. Он является свидетельством того, что работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности. Если работник получает второй законный выговор, работодатель может смело его уволить. Но при этом все документы должны быть оформлены верно;
- можно рассмотреть выговор как фактор, повышающий трудовую дисциплину. Работник, который получил выговор с занесением в личное дело, будет более активно работать, так как захочет себя реабилитировать в глазах работодателя.
Каких видов дисциплинарных взысканий не существует
В ст. 192 ТК РФ чётко сказано, что применить к работнику наказание за дисциплинарный проступок работодатель может, но в строго оговоренной форме. Существует всего лишь 3 вида дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Применять одновременно 2 взыскания за один проступок работодатель не имеет права.
В зависимости от специфики области применения взыскания, можно выделить следующие виды наказаний:
- понижение в классном чине – для работников прокуратуры;
- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе – для работников некоторых сфер деятельности. Например, для атомной энергетики;
- лишение свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом.
Такие «специфические» наказания прописываются в специальных документах – уставах, положениях, постановлениях и прочее. Но в тех отношениях, которые регулируются только ТК РФ, есть только 3 вида взыскания, прописанные в ст. 192 ТК РФ.
Применять к работнику иные виды наказаний работодатель может, но лишь в том случае, если они прописаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или же в локальном нормативном акте. Все документы должны быть оформлены в соответствии с ТК РФ. Работодатель должен провести служебное расследование, оформить акты, издать приказ и только после этого наказывать своего работника.
Не существует таких дисциплинарных взысканий, как:
- штраф;
- отработка;
- лишение премии;
- лишение отгула;
- лишение отпуска;
- понижение в должности;
- понижение оклада;
- прочее.
Условия для взыскания
Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда — это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.
Справка: дисциплинарное взыскание — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:
- противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
- виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
- действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.
Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:
- выговор;
- строгий выговор;
- лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании на одну ступень;
- снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
- досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
- отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
- отчисление с военных сборов;
- дисциплинарный арест.
Что такое дисциплинарный проступок?
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
- нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Как оформляется увольнение?
Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.
Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.
Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.
Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.
Альтернативные меры дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».
Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:
- понижение в звании;
- дисциплинарный арест;
- лишение увольнительного выхода;
- отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
- назначение наряда вне очереди и т. д.
Отдельные нюансы применения дисциплинарных взысканий
Взыскания, осуществляемые по отношению к руководителям организаций, регулируются положениями ст. 195 ТК РФ. К руководителям применяется расширенный перечень ситуаций, в которых они могут совершить дисциплинарный проступок, а сотрудники, не относящиеся к руководящему составу, не могут быть подвергнуты взысканию за определенные вышеуказанной статьей проступки.
Применение увольнения, как меры дисциплинарного взыскания недопустимо к беременным сотрудницам. Для увольнения же по инициативе работодателя несовершеннолетнего сотрудника в связи с нарушением им правил трудового распорядка, работодатель обязан предварительно уведомить соответствующие органы социальной защиты.
Важный факт: любые дисциплинарные взыскания могут применяться исключительно относительно трудовых действий сотрудника, выполняемых им в рамках его рабочих обязанностей или на рабочем месте, и не могут касаться не относящихся к работе аспектов жизни.
За что можно назначать взыскания
Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.
- Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
- Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
- Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
- Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
- Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
- Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
- Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.
Что такое «вина работника»
Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.
Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.
Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:
- осознание работником общественной вредности своего поведения;
- предсказание отрицательных последствий такого поведения;
- желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.
Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.