Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при установлении работнику испытательного срока». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Продолжительность испытательного срока при приеме на работу
Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.
Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.
В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.
Согласно статистическим данным Управления судебного департамента по Иркутской области среди всех поступивших в 2007 году гражданских дел в суды общей юрисдикции трудовые споры составляют лишь около 2%. При этом в составе трудовых споров доля дел о восстановлении на работе составила почти 67%.
Изучая гражданские дела о восстановлении на работе, рассмотренные Ангарским городским судом с 2003 по апрель 2008 г. и Кировским районным судом г. Иркутска с 2005 по 2007 г., можно обнаружить, что в судах отдельной статистики по восстановлению на работе граждан, уволенных в период их испытания, не ведется. За указанный промежуток времени в эти суды поступило 408 самостоятельных исков о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Интересны следующие среднестатистические результаты:
- 38% исков удовлетворены, некоторые из них — частично;
- 30% исковых требований оставлены без удовлетворения;
- около 25% — производство по гражданскому делу прекращено на основании ст. 220 ГПК РФ;
- 3,5% дел передано на рассмотрение в другие суды;
- 3,5% исков оставлено без рассмотрения.
Все же большая часть исков о восстановлении на работе (почти 40%) подлежала удовлетворению по судебным решениям. Таким образом, отчаявшиеся граждане, не желающие в судебном порядке обжаловать их незаконное увольнение, безосновательно сомневаются в правосудии.
Большинство гражданских дел по трудовым спорам о восстановлении на работе касались оспаривания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по подп. 2, 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Гипотеза о том, что дел о восстановлении на работе граждан, уволенных в период их испытания, крайне мало, подтверждалась (5 из 408 изученных).
Испытание как мероприятие помогает выявить профессиональные навыки работника. Кроме этого, оно помогает определить и оценить уровень его организованности, а также на сколько качественно выполняются возложенные на сотрудника обязанности.
Как проходит испытательный срок
Прохождение испытательного срока обычно никак не отличается от обычного исполнения трудовых обязанностей.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Это значит, что ограничивать права работника в этот период нельзя. Отметим, что при этом сотрудник не освобождается от своих прямых обязанностей. За их невыполнение, его могут привлечь к ответственности. Например, сделать выговор или замечание. А в отдельных случаях допускается увольнение работника.
Принимая сотрудника на работу (до подписания трудового договора), работодатель должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Подробности прохождения испытательного срока можно указать в специальном документе. Туда могут войти: график освоения обучения, закрепление наставника, критерии определения успешного прохождения и прочее.
Какой испытательный период применяется при срочном трудовом договоре?
Нормы законов о труде предусматривают возможность заключения между работником и нанимателем не только бессрочного трудового соглашения, но и договора, ограниченного по времени. Закон разрешает подписывать подобные трудовые соглашения в случаях:
- найма сотрудника для исполнения должностных обязанностей за временно отсутствующего работника;
- приема на временную работу сроком не более 2 месяцев;
- оформления трудовых отношений на сезонную работу;
- при оформлении на работу за границей;
- работы вне компетенции предприятия или работы с заранее известным временным (до 1 года) увеличением производства или объема услуг;
- найма коллектива в созданные на определенное время организации;
- приема на конкретную работу, дата завершения которой не определена;
- приема на стажировку или обучение;
- работы на выборной должности;
- приема граждан с биржи труда на непостоянные или общественные работы;
- при прохождении альтернативной гражданской службы;
- в других случаях.
Кроме того, по договоренности между нанимателем и сотрудником срочный трудовой договор может быть заключен:
- при приеме на работу в маленькие организации численностью до 35 человек;
- при найме пенсионеров в силу возраста;
- с сотрудником, которому по состоянию здоровья врачи разрешают только временную работу;
- при переезде на работу в районы Крайнего Севера и подобные регионы;
- для предотвращения различных чрезвычайных ситуаций;
- при приеме на конкурсную должность;
- с работниками творческого цеха;
- с руководством, замами и главными бухгалтерами предприятия;
- с учащимися на дневном отделении учебного заведения;
- с членами команды плавсредств (морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания), приписанных к России;
- с совместителями.
Поскольку время работы в этих ситуациях и так ограничено, не всегда целесообразно испытывать профпригодность работника полные 3 месяца. Закон с этим согласен и в статье 70 ТК РФ обращает внимание работодателей на то, что при подписании временного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев проверочный период не может быть более 14 дней. Если же время исполнения работы составляет меньше 2 месяцев, то испытание к сотруднику не применяется вовсе.
Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре
С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.
Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:
- не более 5 лет;
- специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
- временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
- выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.
Для кого он не может быть установлен
Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.
Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.
В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.
Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме.
Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.
Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.
Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:
- Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
- Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.
Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.
Действия нанимателя при отказе принять уведомление
Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.
В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.
Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять на работу соискателя без испытания.
Испытательный срок необходим для того, чтобы работник определился, сможет ли он работать на указанной должности. И также работодатель в этот период присматривается к способностям и компетенции сотрудника, к тому, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе.
Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, которые успешно справляются с обязанностями. Поэтому испытательный срок назначают практически всегда, если это не запрещено законом.
По законодательству нельзя устанавливать испытание для некоторых лиц. Среди них:
- Работники, которым ещё нет 18 лет.
- Сотрудники — женщины, которые имеют ребёнка возрастом менее 18 месяцев;
- Беременные женщины.
- Нанимаемые сотрудники — вчерашние студенты, которые окончили учёбу менее года назад и устраиваются по специальности.
- Лица, занимающие должность по результатам выборов.
- Лица, выигравшие конкурс на занятие рабочего места.
- Сотрудники, устраивающиеся по переводу с увольнением, если между работодателями заключено соглашение.
- Работники приступают к обязанностям по трудовому соглашению на срок менее 2 месяцев.
Испытательный срок устанавливают для любой должности, если это не противоречит законодательным нормам.
Условие об испытании в трудовом договоре
Недавно к нам обратился клиент с просьбой составить для него инструкцию по порядку ведения кадрового учета и описать в ней, в том числе, порядок заключения соглашения об испытательном сроке. Мы объяснили клиенту, что заключение соглашения об испытательном сроке не является обязательным, условие об установлении испытания и его продолжительность достаточно прописать в трудовом договоре. Отдельный документ нужен только в том случае, если сотрудник допускается к работе без оформления трудового договора.
Пример. Возьмем ситуацию, в которой сотрудник в свой первый рабочий день подписал трудовой договор и после этого приступил к выполнению должностных обязанностей – в данном случае испытательный срок работнику устанавливается трудовым договором. А теперь представим, что сотрудника в его первый рабочий день сразу отвели на рабочее место и дали ему задание, а он приступил к работе. На следующий день он посетил отдел кадров, где ему предоставили договор, который он подписал текущим числом. В таком случае работодатель не может установить сотруднику испытательный срок в трудовом договоре, так как он уже фактически приступил к работе. В данной ситуации испытательный срок может быть установлен, только если с работником было заключено соглашение об установлении испытательного срока в письменном виде до фактического допуска его к работе.