Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае — каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК РФ):

1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

Какие основания чаще всего применяют для увольнения при реорганизации

Сама по себе реорганизация компании не может служить достаточным основанием для прекращения сотрудничества с персоналом по желанию нанимателя. Как правило, она проходит в следующих формах:

• слияние – образование нового предприятия путем передачи ему имущественных прав существовавших ранее нескольких компаний;
• присоединение – ликвидация нескольких компаний с последующей передачей их имущества и обязательств другой организации;
• разделение – создание за счет имущества одного предприятия, которое прекращает деятельность, нескольких новых;
• выделение – формирование нового отдельного предприятия за счет имущества старой организации без ее ликвидации;
• преобразование – изменение организационно-правовой формы компании.

Основания для увольнения

Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:

• сокращение количества сотрудников и штата должностей;
• отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
• появление другого собственника.

В первом случае более выгодное положение будет у сотрудника с хорошей профессиональной подготовкой, большим стажем, высокими показателями работы. При втором варианте работник просто пишет заявление о прекращении выполнения профессиональных обязанностей по причине изменения условий соглашения и реорганизации предприятия. В третьем случае должности могут лишиться руководитель и его заместители, главный бухгалтер.

Чувствовать себя спокойно в период формирования новой организации и не бояться увольнения при реорганизации могут следующие категории работников:

1. Представительницы слабого пола, находящиеся в положении, на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за малышом до полутора или трех лет.
2. Отпускники (например, пребывающие на ежегодном отдыхе или ушедшие по собственной инициативе без сохранения заработной платы, взявшие учебный отпуск).
3. Родитель (опекун), единолично занимающийся воспитанием ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.
4. Члены профсоюзов.

Стоить помнить, что сама по себе реорганизация предприятия не является основанием для увольнения (в отличии, например, от ликвидации), уволить можно сотрудников при реорганизации только по их письменному отказу на основании п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Уволить вышеозначенных работников в переходный период не позволяет трудовое законодательство. При сокращении должности, занимаемой таким сотрудником, ему должна быть предложена иная работа (ч.1 ст.82, ч.2 ст.180 ТК РФ), а в случае его отказа от такой должности сотрудника увольняют по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Исключение — когда предприятие ликвидируется либо такой работник сам выразил письменно желание уволиться.

Также имеются работники, которые по сравнению с остальными имеют преимущественное право продолжить трудовую деятельность при возникновении вопроса о сокращении персонала. К ним относятся:

• ветераны боевых действий;
• лица, которые содержат два и более иждивенца;
• граждане, у которых в семье нет других работающих лиц;
• работники, которые пострадали на производстве в данной организации;
• сотрудники, направленные руководителем предприятия на учебу с целью повысить их квалификацию.

Важно! При уменьшении количества рабочих мест на реорганизуемом предприятии работодатель обязан учитывать особенности и права каждого своего сотрудника.

Особенности выплаты пособий при увольнении руководителя

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Увольнение руководителя, его заместителей, главного бухгалтера ¦
L------------------------T------------------------------------T------------
 ¦/ ¦/
-------------------------------------------------¬------------------------¬
¦По собственному желанию (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)¦¦ По инициативе ¦
¦ ¦¦работодателя (п. 4 ч. 1¦
¦ ¦¦ ст. 81 ТК РФ) ¦
L-----------T------------------------T------------L-----------T------------
 ¦/ ¦/ ¦
------------------------¬------------------------¬ ¦
¦ Выплаты выходных ¦¦ Выплаты выходных ¦ ¦
¦ пособий установлены ¦¦ пособий не установлены¦ ¦
L-----------T------------L------------------------ ¦
 ¦/ ¦/
------------------------¬ ------------------------¬
¦Компенсационные выплаты¦ ¦Компенсационные выплаты¦
¦ согласно актам ¦ ¦ в размере 3 окладов ¦
¦ работодателя, ¦ ¦ (ст. 181 ТК РФ) ¦
¦ региональному ¦ ¦ ¦
¦законодательству и т.д.¦ ¦ ¦
L------------------------ L------------------------

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.09.2014 по делу N 33-8618. Главный бухгалтер, уволенный по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о взыскании выходного пособия при увольнении. Согласно указанной статье основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, с изменением подведомственности (подчиненности) учреждения либо его реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Было установлено, что в локальных актах работодателя и трудовом договоре с истцом, региональном законодательстве обязанность по выплате работнику, уволенному по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, компенсации в размере трех средних месячных заработков оговорена не была. Суд пришел к выводу, что правовых оснований для взыскания с работодателя в пользу уволенного бухгалтера компенсации в размере трех месячных заработков в соответствии со ст. 181 ТК РФ нет.

Вопрос: Возможно ли расторжение трудового договора с руководителем реорганизуемого учреждения по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ), при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

• уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
• размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
• все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

• контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
• ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
• банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Сокращение сотрудников после реорганизации

Процесс сокращения работников может быть инициирован лишь после окончания реорганизации предприятия и после расторжения договоров с теми, кто не согласен на новые условия труда. Процедура увольнения по сокращению выглядит следующим образом:

1. Руководитель издает соответствующий приказ, который может быть направлен на сокращение кадров, занимающих одну и ту же должность, или же полное прекращение функционирования той или иной должности;
2. Далее анализируются работники, с которыми можно расторгнуть трудовой договор. Обладателями права на сохранение должности являются:

• Беременные женщины;
• Женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком;
• Сотрудницы, имеющие на иждивении детей с инвалидной группой;
• Сотрудники-инвалиды;
• Работники, которые имеют профзаболевание, установленное медицинскими экспертами.

1. Издание приказа о сокращении, с указанием в нем личности сотрудника и даты расторжения с ним трудового договора;
2. Сотрудники, указанные в приказе, уведомляются о принятом решении не позднее, чем за 60 дней до даты их сокращения. Каждому направляется письменный документ, на котором проставляется личная подпись о полученной информации;
3. О массовом расторжение договоренностей необходимо уведомить профсоюзную организацию и Центр занятости, в котором сотрудник сможет получить дополнительные компенсации в связи с сокращением;
4. Происходит оформление приказа об увольнении выбранных сотрудников, с которым они знакомятся под личную роспись;
5. Затем оформляются трудовые книги увольняемых сотрудников, которые выдаются в день окончания трудовых отношений;
6. Производится перерасчет финансовых средств и их дальнейшая выплата.

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

• ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
• ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
• ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
• ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
• ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
• ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
• ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:

• Женщин на любых сроках беременности;
• Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
• Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
• Женщин, находящихся в декретном отпуске;
• Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
• Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
• Сотрудники с многодетной семьей
• Участники боевых действий и пенсионеры.

По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

Наименование	Что собой представляет
Слияние	Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию
Разделение	Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга
Присоединение	Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации
Преобразование	Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО)
Выделение	На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование

Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. При этом законодательно сроки уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации не установлены, за исключением случая о предстоящем сокращении штата, в этом случае сотрудников уведомляют в порядке сокращения должности.

При прекращении трудовых отношений в связи с реорганизацией компании осуществляются такие выплаты в обычном порядке (ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст.127 тК РФ):

• заработная плата за отработанные дни (оклад, положенные премии);
• выходное пособие (в размере оплаты за 2 месяца, если повышенная сумма не установлена соглашением — в случае сокращения штата или по соглашению сторон);
• компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• другие суммы, установленные трудовым договором (как индивидуальным, так и коллективным).

Важно! Положенные выплаты производят до момента фактического прекращения выполнения профессиональных обязанностей, а никак не после. Невыполнение данного правила — нарушение трудового законодательства

Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение. Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты.

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

• заработную плату за фактически отработанное ими время;
• компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
• премии, которые прописаны в трудовом договоре;
• выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
• иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Особенности увольнения руководящего звена

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:

• увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
• при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
• увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
• необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
• сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
• при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
• нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
• работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
• предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

• директор;
• главный бухгалтер;
• заместитель директора.

Похожие записи:

• Какой список документов требуется для продажи квартиры в 2023 году (часть 1)
• Сокращение на работе: действия работника в 2023 году
• Торговый сбор: кто платит в 2023 году