Иркутской области

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Иркутской области». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Увольнение по инициативе работника

2. Как должно происходить высвобождение персонала

3. Высвобождение работников — это…

4. Ротация кадров высвобождение персонала

5. СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ

6. Мероприятия по высвобождению персонала, используемые в организациях муниципальной сферы

7. Понятие высвобождения пeрсонала

8. Меры высвобождения персонала с помощью увольнения

Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов. Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники.

Увольнение по инициативе работника

Проще всего обеими сторонами трудовых отношений переносится уход работника по собственному желанию. В большинстве случаев такая ситуация рассматривается сотрудником положительно. Его социальная среда и профессиональная деятельность либо не претерпевают существенных изменений, либо индивид готов к подобным изменениям. Поэтому в данном случае необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Статья 80 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) предоставляет работнику право на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При этом сотрудник обязан предупредить о своем желании собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. По истечении указанного работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Существует расчётный показатель, определяемый производным путём от значения потенциальной экономии рабочего времени и называемый условное высвобождение работников. Экономический смысл заключается в оценке реальной экономии рабочей силы, достигнутой в результате совершенствования систем управления и роста производительности труда в процессе совмещения профессий. Виды высвобождения персонала подразделяются в зависимости от дальнейшего сохранения видоизменённого рабочего места или прекращения отношений:

Высвобождение персонала в организации с последующим увольнением. Применяется при невозможности предоставить альтернативную должность вследствие:
- недостаточной квалификации сотрудника, нежелания переквалификации в соответствии с требованиями руководства;
- наличия неоднократных дисциплинарных взысканий и минимальной результативности труда;
- сокращения штатных единиц в силу обновления технологического процесса производства и отсутствия работы для всего ранее набранного штата.

Организация процесса высвобождения персонала путём перевода. Если должность в силу технического прогресса исчерпала себя, то возможно переобучение работника, включая финансирование работодателем, для перевода на новую должность, востребованную предприятием в результате новаций.

Коммерческие предприятия не относятся ни по форме, ни по существу к благотворительным организациям. Устав компании содержит цель существования – стремление к получению прибыли. Высвобождение персонала предполагает снижение затрат на оплату труда и сопутствующих отчислений в социальные фонды, прямо способствуя достижению уставной цели.

Однако расставание с работником на «минорной ноте», подобно избавлению от ненужной вещи, негативно отражается на предприятии, создавая ряд проблем:

Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно:
- наложение штрафных санкций за нарушение трудовых норм;
- восстановление по решению суда незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденный простой по вине работодателя и причинённый моральный ущерб.

Разглашение информации, представляющей коммерческую тайну. Для предприятия чревато:
- использованием сторонними лицами наработанной клиентской базы и методики организации коммерческой деятельности;
- постоянными «встречами» гостей из проверяющих структур различного уровня.

Как должно происходить высвобождение персонала

Если очень коротко, то высвобождение — увольнение работников. В широком смысле под высвобождением понимается не только увольнение, но и весь комплекс необходимых мер (правовых, организационных), связанных с увольнением.

Как правило, такое высвобождение связано с глобальными изменениями в компании. Если высвобождается сразу большое количество работников, то это массовое высвобождение. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Причины высвобождения могут быть самыми различными. Это:

структурные изменения, повлекшие сокращение численности работников;
технологические изменения, ставшие причиной сокращения штата;
ликвидация организации;
реорганизация организации;
итоги аттестации работников;
другие основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Наиболее часто, используя термин «высвобождение», имеют в виду сокращение или увольнение при ликвидации.

Высвобождение работников — это…

С течением времени потребность предприятия в сотрудниках меняется в результате воздействия на организацию важнейших для нее внутренних и внешних факторов. Происходит внедрение новых, современных технологий, позволяющих автоматизировать производственный процесс, предприятие перестает выпускать некоторые виды продукции, снижается спрос на услуги организации и т.п. Все это может привести к сокращению спроса не только на отдельные категории работников, но и на рабочую силу в целом. В результате возникает необходимость высвобождения персонала. Данная проблема рассматривается в работах отечественных и зарубежных авторов, ей посвящаются научно-практические конференции.

В последние годы в теоретическом и практическом менеджменте все большее внимание уделяется вопросам производительности, прибыльности и эффективности. Условия жесткой конкуренции делают повышение качества продукции при сокращении издержек главной задачей организации не только во время кризиса, но и в периоды стабильности. В 80-х годах прошлого столетия одним из широко используемых средств достижения данной цели стало сокращение численности персонала и снижение себестоимости оказываемых услуг и производимой продукции посредством высвобождения излишка работников. Но управленцам пришлось столкнуться с тем, что данный процесс не всегда позволяет достичь поставленных целей. Кроме того, увольнение требует больших затрат (определенные законодательством выплаты и компенсации, необходимость перестройки рабочего процесса и реформирования рабочей группы, расходы на устранение разногласий между сторонами трудовых отношений и др.) и влечет за собой негативные последствия для широкого круга лиц.

Служба управления персоналом в этой ситуации может:

выяснить причины увольнения и оценить различные аспекты трудовой деятельности (условия труда, стиль руководства, психологический климат и т.п.) в ходе интервью (устного или письменного);
проконсультировать работника о его обязанностях и правах при увольнении;
выявить недочеты в работе с кадрами в целях дальнейшего их устранения;
предпринять попытку повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Заключительное интервью может проводиться как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень его структуризации.

Нет строгих правил, предписывающих в обязательном порядке проведение беседы с увольняющимся работником. Но достаточно опытные специалисты стараются не упустить столь важный информационный канал, т.к. собранные таким образом сведения могут быть достаточно подробными и обстоятельными, предоставляя серьезный материал для размышления.

При проведении заключительного интервью следует учесть некоторые моменты:

оценки сотрудников субъективны, но анализ и обобщение достаточного количества таких оценок позволит получить довольно достоверную картину жизни предприятия;
для нормального протекания беседы и получения полной информации важно установление хорошего контакта с собеседником.

Особенности выхода на пенсию по сравнению с предыдущими видами увольнения:

возможность планирования с высокой точностью по времени;
специфические изменения в личной сфере;
наглядность перемен в образе жизни индивида;
двойственная оценка работником предстоящего выхода на пенсию.

В связи с этим данному процессу в развитых странах уделяется пристальное внимание как со стороны компании, так и со стороны государства. В зарубежных фирмах с персоналом пенсионного и предпенсионного возраста проводятся такие мероприятия, как курсы подготовки к выходу на пенсию и «скользящее пенсионирование».

В зарубежных организациях широко известна практика проведения специальных курсов, в ходе которых сотрудники прорабатывают проблемы, связанные с пенсионированием, и знакомятся с особенностями этого этапа жизни. На таких курсах обсуждаются:

медицинские проблемы;
правовые аспекты;
возможности активного досуга;
экономические аспекты и др.

Метод «скользящего пенсионирования» включает комплекс мероприятий, направленных на переход к окончательному уходу на пенсию от полноценной трудовой деятельности посредством постепенного введения неполной занятости и изменений в оплате труда. Данные мероприятия во многих странах начинаются для мужчин и женщин с 60-61 или 55-56 соответственно и заканчиваются по достижении пенсионного возраста. В последствии пенсионеры могут привлекаться организацией в качестве наставников и инструкторов в процессе адаптации новых работников, обучения сотрудников и т.п.

Прежде, чем начинать анализ деятельности администрации организации при увольнении сотрудников, необходимо получить информацию о том, как проходит это процесс. Сделать это можно с помощью методов:

анкетирования;
интервьюирования;
наблюдения за деятельностью кадровых служб;
изучение документации (отчетов) предприятия.

Если у нас имеется необходимая информация, можно приступать к наиболее трудоемкому этапу — непосредственному анализу. Формулируется проблемное поле организации, выделяются главные и второстепенные проблемы в исследуемой области.

Для поставленной цели предпочтительно использовать метод системного анализа. Он позволяет выявить причинные связи с помощью анализа деятельности по высвобождению персонала во взаимодействии с другими мероприятиями, происходящими в компании.

В ходе анализа деятельности администрации при увольнении персонала необходимо выяснить:

1. Уровень текучести кадров в организации, т.е. движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью работодателя определенным работником. Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение работников, выбывших по собственному желанию или в результате нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности персонала:

Кт = Чу / Чср * 100%, (1)
где Кт — коэффициент текучести;
Чу — количество уволенных по причинам текучести;

Чср — среднесписочная численность персонала.

Чср = (Ч1 + Ч2 + … + Чn) / n, (2) brp>где Ч1, Ч2, …, Чn — численность работников на n-ую дату;
n — число дней в отчетном периоде.

Текучесть, равная 3-5% в год, называется естественной и способствует своевременному обновлению коллектива, не требуя особых мер со стороны руководства и службы управления персоналом.

Если уровень текучести высокий, необходимо выяснить причины ухода сотрудников — несовершенство в деятельности кадровых служб, или другие (задержки выплаты заработной платы, неудовлетворенность ее размером, тяжелые условия труда, неприемлемый режим работы, причины личного характера и др.).

2. Коэффициент оборота по приему характеризует долю принятых за отчетный период работников в среднесписочной численности персонала за этот же период:

Коп = Чп / Чср * 100%, (3)
где Коп — коэффициент оборота по приему;
Чп — количество принятых на работу.

3. Коэффициент оборота по выбытию характеризует долю уволенных по различным причинам за отчетный период работников в среднесписочной численности персонала за этот же период:

Ков = Чв / Чср * 100%, (4)
где Ков — коэффициент оборота по выбытию;
Чв — количество выбывших работников.

4. Коэффициент постоянного состава отражает долю сотрудников, отработавших полный год, в среднесписочной численности работников на этот год:

Кпс = Чпг / Чср * 100%, (5)
где Кпс — коэффициент постоянного состава;
Чпг — количество работников, отработавших полный год.

5. Увязать движение рабочей силы с ситуацией на рынке труда позволяет коэффициент замещения рабочей силы, определяемый по формуе:

Кзам = Чп / Чв = Коп / Ков, (6)
где Кзам — коэффициент замещения.

6. Аспект частоты правонарушений, связанных с увольнением персонала. Для этого необходимо провести анализ отдельных фактов правонарушений в данной связи и их наличие вообще.

7. Наличие не предприятии программы деятельности администрации при увольнении работников. Если такая программа отсутствует, это будет являться проблемой для фирмы. Если она имеется, важно понять ее суть, какие действия в нее включены.

По результатам анализа необходимо сделать определенные выводы, выявить проблемы и дать рекомендации по их совершенствованию.

Увольнение сотрудников из-за коронавируса регулируют нормативные акты трудового законодательства России. В случае пандемии применяется термин «высвобождение», который подразумевает сокращение штата сотрудников, освобождение всех или части работников от исполнения своих служебных обязанностей. Этот процесс, как и процедура стандартного увольнения, имеет комплекс правовых и организационных мер. Веской причиной высвобождения могут стать глобальные изменения внутри организации: банкротство, приостановка производства.

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Рекомендации Роспотребнадзора по коронавирусу для работодателей и сотрудников

Увольнение сотрудников в период коронавируса запрещено и незаконно, если руководитель предприятия не имеет серьезных и правомерных причин для подобных действий. Правительство обязало большинство предприятий закрыться на карантин, но это не повод для того, чтобы ставить работников на сокращение. Существует масса альтернатив: удаленная работа, сокращенный рабочий день, сменный график.

Важно! Сокращенный сотрудник имеет право опротестовать свое увольнение, если считает действия работодателя незаконными.

Сокращение сотрудников из за коронавируса недопустимо. Работодатель может временно распустить работников или организовать работу в дистанционном режиме. При этом персоналу должна выплачиваться заработная плата в размере не менее 2/3 от оклада или тарифной ставки. Из-за пандемии в России около 8,6 миллионов человек могут потерять работу по причине неактивности производства. Проблема особенно коснулось работников следующих отраслей:

туристические фирмы;
гостиничные комплексы;
места общественного питания;
места досуга;
развлекательные центры.

Только в случае закрытия или банкротства предприятия можно уволить всех сотрудников или большую их часть, соответствующим приказом с уведомлением, сроки которых должны неукоснительно соблюдаться. Закрытие предприятий – это не плачевное положение компаний, а ситуация, к которой подвел фирмы карантин и самоизоляция.

Актуальность исследования. В деятельности предприятия процессы управления персоналом представляют собой комплекс системообразующих функций, в их числе рекрутинг, набор, адаптация, обучение, карьерное продвижение, высвобождение или увольнение.

Зачастую на российских предприятиях увольнение работника осуществляется без особых проблем. Особенно, если увольнение массовое и приуроченное к кадровой реструктуризации или организационным преобразованиям (слияние, поглощение). Написал заявление, поставили отметку в трудовой книжке и «хоть на все четыре стороны». К великому сожалению, во многом подобное явление обусловлено тем, что знания наших HR-менеджеров от «времен очаковских».

Именно руководители предприятий и менеджеры по персоналу должны четко представлять себе, что трудовые ресурсы предприятия — самый «подвижный» и «капризный» ресурс и его кондиция определяющий фактор для деятельности предприятия. Необходимо систематически проводить мероприятия направленные на анализ и оценку складывающейся атмосферы и настроений в трудовом коллективе. Неграмотно осуществляемая процедура сокращения персонала предприятия может привести к появлению негативного настроения в коллективе, страху работников перед очередными сокращениями, что в значительной степени может отразиться на показателях трудовой деятельности и текучести кадров. В этой связи проявление заботы об увольняемых является одной из первоочередных задач руководителей и HR-менеджеров предприятия.

Целью данной работы является исследование проблемы высвобождения персонала, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты проблем высвобождения персонала;

— провести анализ процесса высвобождения персонала в ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3»;

— разработать мероприятия по совершенствованию высвобождения персонала.

Объект исследования — ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3».

Предмет исследования — проблемы высвобождения персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно:
- наложение штрафных санкций за нарушение трудовых норм;
- восстановление по решению суда незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденный простой по вине работодателя и причинённый моральный ущерб.

Разглашение информации, представляющей коммерческую тайну. Для предприятия чревато:
- использованием сторонними лицами наработанной клиентской базы и методики организации коммерческой деятельности;
- постоянными «встречами» гостей из проверяющих структур различного уровня.

Уволенный за ненадобностью и высвобожденный работник – это не «игра слов», а фундаментально отличающийся подход к прекращению делового сотрудничества. Плавный и мотивированный механизм высвобождения персонала поможет минимизировать вышеперечисленные риски, придав положительный настрой и объективную оценку освобождения от занимаемых должностей самим работникам.

Ротация кадров высвобождение персонала

«Кадровый вопрос», 2013, N 5
РОТАЦИЯ КАДРОВ Высвобождение персонала
Высвобождение персонала — это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Высвобождение персонала — это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию.
Увольнение обязано быть справедливым, то есть для него должны существовать веские причины. В соответствии с ними высвобождаемые работники делятся на две части:
— не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину — с такими нельзя мириться, они подлежат увольнению независимо от заслуг, если не могут улучшить свою работу, однако такое увольнение есть поражение управленца;
— не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными, — они могут быть оставлены, но в ином качестве, увольнение происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.
Планирование высвобождения
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.

В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников).

Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы высвобождение было связано с наименьшими потерями для обеих сторон.

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.

Определение. Увольнение — это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций.

В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретает в индустриальном обществе.

Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение.

В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов.

Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Увольнение должно быть всесторонне обоснованным. Работник не может быть уволен, если не была дана полная информация о его оценке, если с ним предварительно не беседовали, он не получал предупреждений и рекомендаций.

Когда решение будет официально принято и все необходимые документы готовы, в соответствии с ними работнику делают наедине краткое, тактичное, однозначное сообщение с объяснением причины и дают понять, что решение окончательное. Причем ему и коллективу излагается только официальная причина увольнения.

Сообщение об увольнении недопустимо делать перед выходными, праздниками или отпусками, чтобы человек в самые тяжелые первые дни не оставался наедине со своими мыслями.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

— увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
— увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
— выход на пенсию.
В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:
— соглашение сторон;
— истечение срока трудового договора;
— расторжение трудового договора по инициативе работника;
— расторжение трудового договора по инициативе администрации;
— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;
— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
— отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
— нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, следуют из функций и ценностности ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет три главные функции:
— является главным источником дохода;
— идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника, потребностями самореализации;

— имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.

Факт высвобождения сотрудников может потенциально угрожать реализации вышеназванных функций.

Относительно беспроблемным, с точки зрения работодателя, является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность работника, социальная среда при этом не изменяются существенным образом либо сотрудник готов к подобным изменениям. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ

123456789Следующая ⇒

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников.

Увольнение персоналапредприятия требует:

— соблюдения трудового законодательства;

— четких, максимально объективных критериев отбора;

— увязки к рабочим местам;

— минимизации затрат и получения экономии;

— предотвращения последующих и связанных с высвобождением затрат;

— открытости;

— информирования;

— компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Гибкая политика занятости предприятия состоит в ее поддержании и рационализации и предусматривает такие мероприятия:

1) прекращения найма, когда на место, которое высвобождается, не нанимаются новые работники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

2) сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели; отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

3) прекращение выдачи заказов на сторону;

4) направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

5) использования внутренних венчуров — групп энтузиастов, сбытовиков, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансированию предприятием этих проектов. Реализуя проект, каждый участник венчура продвигается по службе в его рамках. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав предприятия в качестве его подразделения;

6) стимулирование увольнений по собственному желанию:

— на основе предложения денежных компенсаций.

— стимулирование досрочного выхода на пенсию (принцип «зеленых окон»), в том числе и за дополнительное вознаграждение («золотое рукопожатие»).

7) аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают высвобождаемым заинтересованным лицам помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях;

8) увольнение отдельных работников за разные нарушения;

9) массовые увольнения.

В соответствии с трудовым законодательством при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

— работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

— семейным работникам (которые имеют двух и более детей и в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) — в случае равной производительности работы;

— работникам, которые имеют продолжительный стаж непрерывной работы в данном предприятии;

— работникам, которые получили в предприятии профессиональное заболевание;

— работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях соответственно выполняемой работе.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Если реорганизация предприятия влечет за собой изменения условий работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.п., работника следует предупредить не позднее, чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. На протяжении срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

Работники, которые высвобождаются, делятся на две части:

1. Лица, которые не прошли аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не «вписываются» в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ними когда-то, стали ненужными.

Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет.

2. Работники, которых предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Работникам, которые высвобождаются, целесообразно предлагать работу в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что работник, который подлежит увольнению, ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Нельзя предупреждать работника про будущее высвобождение в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из этапов, представленных в табл.11.1.

Мероприятия по высвобождению персонала, используемые в организациях муниципальной сферы

Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток. Весьма важным представляется проведение администрацией предприятия предварительной разъяснительной работы по обоснованию необходимости предстоящего сокращения персонала, а также его целей и принципов.

Чтобы снизить уровень стресса работников, массовое высвобождение персонала целесообразно проводит в один этап, не травмируя сотрудников многократно. Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.

Подобные мероприятия не только позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

I. подготовка;

II. передача сообщения об увольнении;

III. консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.. В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала . Такая система предусматривает три этапа :

Первый этап — подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников. Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап — информационный.

Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

выплата компенсации при потере работы;
оказание содействия в новом трудоустройстве;
психологическая адаптация к условиям потери работы.

Накануне массового увольнения компания на базе отдела кадровой политики формирует занимающееся высвобождением персонала организации управление, которое детально изучает биографические данные, личностные и профессиональные особенности каждого рекомендованного к отставке сотрудника. Анализ трудовой деятельности, наличие влияющих на отстранение от работы ограничений, количество дисциплинарных взысканий или поощрений — все идет в зачет для принятия решения о его дальнейшей участи. При отсутствии смягчающих факторов сотруднику едва ли удастся отстоять свою должность, и он попадает в число обязательно высвобождаемых.

При наличии хотя бы одного показателя, дающего право считаться привилегированным членом коллектива, ему может быть предложено несколько вариантов дальнейшей трудовой занятости на том же предприятии. Самый распространенный — переобучение и переход в другой цех или отдел.

Понятие высвобождения пeрсонала

Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, — полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.

Выcвобождение пeрсонала — движение работников, обусловленное уничтожением рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой меняются требования к профессии (специальности) или квалификации сотрудника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Выcвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый сотрудник. Увольнение работника — установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление выcвобождением пeрсонала — вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления пeрсоналом в связи с увольнением работников в рамках требований ТК РФ и обуславливающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности пeрсонала социально-психологической и экономической поддержке увольняемых работников. Учитывая важность такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления пeрсоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально реализуемое смягчение перехода в иную социально-психологическую, производственную, организационно-экономическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование сокращения или высвобождения пeрсонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения пeрсонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на простой классификации видов увольнений. В данном случае критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

Выход на пенсию.

Относительно беспроблемным является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность сотрудника, социальная среда при этом не меняются коренным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником положительно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, незначительна.

Массовое выcвобождение — одно из наиболее сложных последствий технического и экономического развития общества.

Массовое выcвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует существенных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как ранний уход на пенсию, договоры об аннулировании трудового отношения или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям ищущих работу, может являться только последним средством, так как потеря рабочего места без личного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база жизнеобеспечения семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.).

Принципом при высвобождении, который, по мнению кадровой политики, обязательно должен соблюдаться, является открытость администрации организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям ищущих работу. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

Объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

Доказать им объем сокращения штатов;

Изложить им концепцию оздоровления;

Представить им календарный график высвобождения.

Эта информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на заключение, а также всеобъемлющей и правдивой.

Работникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть объяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, на которых направлены эти меры, узнают правду, тем скорее они подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

Меры высвобождения персонала с помощью увольнения

Процесс высвобождения персонала может включать:

увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя;
выход на пенсию.

Для HR-менеджеров главной задачей при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную и социальную ситуацию.

Управление высвобождением персонала предприятия требует:

соблюдение трудового законодательства;
четких, максимально объективных критериев отбора.

В процессе высвобождения персонала преимущество следует отдавать тем мероприятиям, при которых люди покидают предприятие добровольно. Для сокращения числа работников используются следующие меры:

Выплата денежных компенсаций при добровольном увольнении.
Досрочный выход на пенсию.
Увольнение отдельных сотрудников, поведение которых позволяет применить к ним дисциплинарные взыскания.
Массовые увольнения в результате сокращений штата или рабочих мест.