- Финансовые споры

Сколько можно быть исполняющим обязанности в должности руководителя организации?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько можно быть исполняющим обязанности в должности руководителя организации?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


Чтобы в дальнейшем трудностей при проверке контролирующих органов не возникало, следует соблюдать порядок возложения временного исполнения обязанностей по должности на работника, которого выбрал руководитель. Помните: в большинстве случаев поручить новую работу без договоренности с сотрудником нельзя. Первым делом составьте официальное предложение к работнику о выполнении новых функций. Добавьте раздел с отметкой о его согласии. Если человек сначала согласился, а потом передумал, он обязан сообщить об этом за три рабочих дня до начала трудовой деятельности на новом посту.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Варианты временной замены отсутствующего сотрудника

ТК РФ предлагает работодателю на выбор несколько возможных способов привлечь работника для временного выполнения дополнительных задач:

  1. Своими силами. За счет собственных трудовых ресурсов компании возможно закрепление дополнительных должностных функций за постоянным сотрудником, который согласен и подходит для этой цели. При этом следует учитывать следующее:
  • если сотруднику поручено выполнять, помимо основных обязанностей, точно такие же, но дополнительные задания, такая замена будет осуществляться в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ;
  • если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, это будет внутреннее совмещение.

Для грамотного документального оформления выполнения функций на вакантной должности в режиме временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и оформить приказ, если перевод происходит по соглашению сторон.

Оформляйте приказ только в том случае, если перевод осуществляется по инициативе организации, и нет необходимости получать согласие сотрудника. Без согласия работника он может быть переведен на работу любой квалификации в случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия следующих происшествий:

  • стихийные бедствия или техногенные катастрофы;
  • несчастный случай на работе;
  • пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемия;
  • другие исключительные случаи, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего населения или его части (региону, району, муниципалитету, селу и т.д.).

Во всех остальных случаях требуется согласие сотрудника, оформленное письменно.

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Как указывалось выше, назначение работника исполняющим обязанности является его переводом на другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника, по нашему мнению, возможен только в том случае, когда его отсутствие вызвано командировкой, болезнью, нахождением в отпуске или иными подобными причинами.

Читайте также:  Пенсия по потере кормильца в 2023 году

Аналогичный вывод содержится и в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Несмотря на то что в п.12 данного Постановления дано толкование ст.26 Кодекса законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР), не действующего в настоящий момент, данный пункт Постановления, на наш взгляд, подлежит применению в настоящее время.

Формулировки ст.26 КЗоТ РСФСР и ст.74 Трудового кодекса РФ в части, касающейся временного перевода работника по инициативе работодателя для замещения отсутствующего работника, совпадают, поэтому нет никаких сомнений относительно того, что суды при разрешении трудовых споров между работниками и работодателями о временном переводе на другую работу будут учитывать толкование понятия «временное отсутствие» работника, данное указанным Постановлением Верховного Суда РФ.

В п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 установлено, что временный перевод на работу по вакантной должности допустим с согласия работника. Отсюда следует, что Верховный Суд РФ, по сути, ввел новый вид временных переводов работников на другую работу. Однако трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает подобного временного перевода работников на другую работу.

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Чем отличается Врио от И.о.

Комментарий юристов Тимофеев/Черепнов/Калашников «Кадровому порталу»:

Ирина Питунова, старший юрист Юридической фирмы Тимофеев/Черепнов/Калашников, руководитель трудовой практики:
Врио (временно – исполняющий обязанности) – это форма временного замещения сотрудника, когда работник исполняет определённые обязанности по должности, за что ему выплачивается разница между окладами его основной и фактически занимаемой должности. При этом свои обязанности он исполняет исключительно в период отсутствия основного работника и после его выхода возвращается на своё прежнее место либо переводится на другой участок.

И.о. (исполняющий обязанности) – это форма совмещения должностей, при которой сотрудник исполняет обязанности до назначения нового лица на вакантное место. Работник не освобождается от своих основных обязанностей, а об исполнении обязанностей запись в трудовую книжку не делается. По возвращении основного сотрудника он вновь занимает свою главную должность.

Иными словами, врио назначается на должность с освобождением от старой. Место, которое он занял, не является вакантным, соответственно, он будет трудиться до возвращения основного работника. И.о. совмещает обязанности со своей основной должностью. При этом место, на которое он назначен, остаётся вакантным.
Таким образом, оперируя данными понятиями можно сделать следующие выводы:
1. Врио исключительно работает на временно занимаемой им должности, в то время как и.о. совмещает обязанности с основной должностью.
2. По времени исполнения обязанностей врио исполняет до выхода основного работника, а и.о. – до назначения нового лица на должность.
3. Врио назначается в случае, если основной работник временно не может исполнять трудовые обязанности, и.о. – при наличии вакантного места (должности).
4. И.о. совмещает временную должность с основными обязанностями, врио – переводится на новую работу.

Читайте также:  Основные начала семейного права

Исполнение обязанностей одного работника другим возможно в рамках трудового законодательства в случаях совмещения должностей, как это предусмотрено ст. 60.2 ТК РФ, или в случае временного перевода работника на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ.

Если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае возложения обязанностей отсутствующего сотрудника на иного сотрудника необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и соответствующий приказ.

Тогда как согласно ст. 60.2 ТК РФ если работник исполняет обязанности по другой должности без освобождения от основной работы, то это является совмещением профессий (должностей).

Выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) осуществляется за дополнительную оплату, согласно ст. 151 ТК РФ.

Правила назначения и делопроизводства

Есть два варианта оформления трудовых взаимоотношений — дополнительное соглашение или трудовой контракт. Они используются в следующих случаях:

В трудовом договоре или дополнительном соглашении обязанности замещающего основного работника лица по должности прописываются в обязательном порядке. Оформляется назначение приказом.

Замещающий основного сотрудника работник подписывает документы от своего лица, с указанием как нового статуса, так и основной должности по штатному расписанию.

Если учредительные документы не предусматривают назначение другого лица на должность руководителя в его отсутствие, есть вариант воспользоваться системой выдачи доверенностей. Ее подписывает лицо, уполномоченное на то уставом или иными внутренними документами.

Конституция РФ дает каждому гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Запрет принудительного труда (ст. 37, ч. 2) гарантирует и статья 60.2 Трудового кодекса, согласно которой дополнительные обязанности можно возложить на сотрудника только с его письменного согласия, за редким списком исключений в виде чрезвычайных происшествий.

Итак, работник согласен на ВРИО. Какие документы надо оформить? Нужно ли делать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Все зависит от того, каким образом будут выполняться трудовые функции отсутствующего работника. Если применяется полное освобождение от собственных обязанностей, то это временный перевод на другую должность (ст. 72.1 ТК). А если работник наряду со своими трудовыми функциями исполняет и «чужие», то здесь вариантов больше: или работа в течение установленной продолжительности рабочего дня – совмещение должностей и расширение зон обслуживания, увеличения объема работ, или работа в свободное от основной занятости время – совместительство, со всеми требованиями и гарантиями согласно статьям 282–288 ТК РФ, сюда же относится работа по договору подряда.

Для совместительства требуется заключить отдельный рабочий контракт, в котором нужно указать факт занятости по совместительству, время и оплату. По желанию сотрудника сведения об этом договоре можно внести в трудовую книжку.

А для совмещения, расширения и перевода необходимо сделать дополнительные соглашения к трудовым контрактам, содержащие описание новой работы, сроки и оплату.

Для определения размера доплаты до сих пор используется Разъяснение Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/39 (ред. от 11.12.1986 г., с изм. от 11.03.2003 г.) «О порядке оплаты временного заместительства». Согласно пункту 1, замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Революционное решение было принято 11 марта 2003 года в КС РФ, когда Определением № КАС 03-25 было отменено ограничение в оплате труда специалистов, замещающих отсутствующего руководителя, так как оно противоречит ТК РФ.

Учитывая давность документа, советую пользоваться статьей 151 ТК, которая предлагает обеим сторонам самим договориться о размере доплаты.

Сотрудник или работодатель имеют право досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК).

На практике распоряжение о возложении обязанностей на время отсутствия специалиста включается в приказ, по которому и разрешается это отсутствие, как, например, отпуск или командировка, но, естественно, за исключением временной нетрудоспособности или по невыясненным причинам. В этом случае с приказом под расписку знакомятся оба работника. Обратите внимание, со специалистом, выполняющим обязанности отсутствующего материально ответственного лица, на время замещения необходимо заключить договор о полной материальной ответственности.

У сотрудников кадровой службы иногда возникает вопрос – необходимо ли вносить в трудовую книжку работника сведения о том, что он принят на должность специалиста, находящегося в отпуске? Чиновники из Федеральной службы по труду и занятости в письме от 6 апреля 2010 года № 937-6-1 разъяснили, что срок трудового соглашения определяется при его заключении и указывается в контракте, а в трудовой книжке запись о сроке договора не производится. Обратите внимание, в случае если речь идет о руководителе, если исполнение этих обязанностей предусмотрено в должностной инструкции другого работника (например, заместителя), то заключать дополнительное соглашение также не требуется.

Читайте также:  Как с 11.02.2023 заполнять платежные поручения по налогам и взносам

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Дополнительные обязанности можно возложить на сотрудника только с его письменного согласия, работник может отказаться от них. Такая дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а если дополнительная работа предусматривается по такой же профессии (должности), то можно просто расширить зоны обслуживания или увеличить объем работ.

Для исполнения обязанностей отсутствующего работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо четко указать должностные обязанности, исполнять которые поручается работнику. В соглашении необходимо также оговорить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу. Если работник не согласен с такими условиями, он имеет полное право на отказ.

Приказ о замещении работником вакантной должности

  • Категории
  • Трудовое право
  • После увольнения начальника сервисной группы, и.о. начальника группы в «добровольно принудительном порядке» назначили инженера группы приказом по форме: ООО «………………….» ПРИКАЗ от…………………..№………………. О временном возложении обязанностей начальника сервисной группы на «ИвановаИ.И.» В связи с увольнением начальника сервисной группы, ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Возложить временное исполнение обязанностей начальника сервисной группы на инженера ИвановаИ.И.

2. Временно исполняющему обязанности начальника сервисной группы на время замещения установить доплату в размере 3000 рублей. 3. Бухгалтерии произвести соответствующие выплаты. Директор ООО ……. (подпись) (расшифровка) С приказом ознакомлен: (подпись) (расшифровка) Директор и инженер приказ подписали. Доп. соглашение с инженером не оформлялось.

Что такое дополнительные обязанности?

В трудовом праве под понятием «дополнительные обязанности» подразумевается выполнение сотрудником за отдельную плату дополнительно возлагаемых на него трудовых функций наравне с его основными обязанностями (установленными в трудовом договоре) в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.

Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств. Главное условие – получение письменного согласия со стороны сотрудника.

Продажа обуви — один из интересных вариантов бизнеса. Как открыть магазин обуви с нуля — читайте по ссылке.

К дополнительному труду лицо может быть привлечено в следующих случаях:

  • Отсутствие на рабочем месте лица, для которого данные обязанности являются основными. Перечень таких случаев, позволяющих сотруднику отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях, установлен трудовым кодексом РФ. Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.

Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.

  • В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист, но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).
  • Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *