Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Принуждение к увольнению: что делать и куда жаловаться». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Что в такой ситуации можете сделать вы?
Резюмируя, могу сказать, что если и вы окажетесь в такой ситуации, сначала сделайте все, чтобы решить проблему миром. Для этого попробуйте следовать такому алгоритму.
- Оперируйте ссылками на Трудовой кодекс. Напомните, что вы – единственный специалист в компании, отвечающий за данный участок работы, или упомяните, что «сокращение штата» означает, что в течение полугода компания не сможет взять нового сотрудника на ту же должность.
- Разъясните руководству личные мотивы (необходимо содержать детей/родителей, выплачивать кредит, сложно будет найти работу в определенный период). Не прибегайте к моральному шантажу, расскажите о жизненной ситуации спокойно. Руководству не чужды обычные человеческие проблемы, так что не исключено, что вас поймут правильно и повременят с увольнением.
- Если все-таки начальство настроено расстаться, настаивайте на компенсации. Но не просите космических денег, которых вы не зарабатывали. Обычно компенсация – это два-три оклада, ведите речь именно о такой сумме, она вполне посильна для компании и выглядит адекватно. Если компания «серая», обязательно говорите, что речь идет о реальном окладе, в противном случае можно получить минимальный оклад.
- Если вы считаете приемлемым вариант уменьшения нагрузки (например, работу на полдня) с пропорциональным уменьшением зарплаты, то предложите его. Это решение освободит время для поиска работы и собеседований и позволит какое-то время продержаться, если вы не найдете новое место сразу.
Действуя таким образом, вы с большой вероятностью вы сумеете договориться и сохранить репутацию. Разумеется, при условии, что вас не застукали пьяным на рабочем месте, вы не прогуливали еженедельно работу или не вышли из отпуска на неделю позже без уважительной причины.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
Какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться
Если работник подвергается психологическому воздействию, причем регулярному, и чувствует, что начальник может принудить его самостоятельно уйти с работы, ему необходимо знать, какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться.
Это могут быть (что самое страшное) угрозы физической расправы либо нанесения увечий, различные методы личной расправы, а также угрозы применения каких-либо воздействий на членов семьи человека, его детей либо других родственников. Это, конечно, радикальные меры, но они, к сожалению, имеют место и не так редко.
Верховным судом обращается внимание на то, что при рассмотрении вопроса — что делать работнику, если принуждают уволиться — суд должен обращать особое внимание не только на изъявление воли человека, работающего в организации, и на то, добровольно ли оно, но также и на создание невыносимых условий, которые в итоге приводят к тому, что выполнять свои производственные обязанности в дальнейшем становится невыносимым. Судебная коллегия вынесла по этому поводу соответствующее постановление 56 от 16 августа 2021 года.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Конец — это чье-то начало
Если сокращение или увольнение всё-таки произошло, не впадайте в панику или прострацию, а действуйте по плану:
1. Не жалейте себя. Это нересурсное состояние. Воспринимайте свершившееся не как конец чего-то, а как начало. Не тратьте время на горевание или обсуждение с теми, кого тоже сократили, причин и несправедливости жизни. Не тратьте все деньги и драгоценное время на самобичевание и отчаяние, воспримите это как передышку, небольшой отдых для нового рывка вверх. Соберитесь, возьмите на себя ответственность за свою жизнь и двигайтесь дальше.
2. Ищите не минусы, а плюсы: во-первых, вы имеете право на финансовую выплату в соответствии с законом РФ, во-вторых, вы получили время, чтобы спокойно выдохнуть и пойти дальше, возможность круто поменять жизнь, а без этого вряд ли сами на такое решились.
3. Не принимайте поспешных решений. Старайтесь действовать с холодной головой, не совершайте ошибочных действий, подчинившись панике и отчаянию. Дайте себе время немного передохнуть, провести перезагрузку и спокойно решите, чем хотите заниматься. И тогда, когда начнете двигаться к цели, изменения в жизни произойдут плавно и откроются миллионы новых возможностей.
4. Выбирайте дело по душе. Развивайтесь в том, что у вас отлично получается. Это может стать не только вашей новой профессией, но и делом жизни. Сколько вокруг историй, когда неплохой бухгалтер вдруг становится успешным и счастливым кондитером, глядя на которого бывшие коллеги удивленно-завистливо восклицают: «А что, так можно было?».
Как не дать себя уволить
Интересная ситуация складывается в Новосибирской области: объект «в лице» четвёртого моста через Обь пока только в задумке, а первые головы уже полетели. А главное что? А главное то, что бюджетные деньги уже умудрились начать «осваивать», да так что депутаты местные за головы похватались и начали вопрошать: «За какие такие заслуги столько звонкой монеты отсыпать норовят?».
Правильное расставание с работодателем нужно готовить заранее — лучше всего в момент трудоустройства.
Российский трудовой кодекс надежно защищает граждан от несправедливых увольнений. В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причем в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.
Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, «если все будет нормально», обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.
Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжелое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошел. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе — дело делается при фантастической экономии на зарплате.
В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлен по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощенная схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.
В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И еще один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.
Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нем информация не соответствует действительности.
Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наемного работника. Во втором все обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.
Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):
* сокращение численности штата;
* несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
* нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..
«Сокращение» — это одна из самых распространенных уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.
При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.
Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону еще сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объема брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.
Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу еще не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему «дыхни», — состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.
Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания. Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.
Однако самым распространенным в России способом увольнения по-прежнему остается увольнение «по собственному желанию». Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.
Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.
Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.
Адвокаты советуют сразу идти в суд — срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Еще неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.
Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное — стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.
Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.
Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение.
Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет — соответствующую «атмосферу» там создадут почти наверняка. А если речь идет о коммерческой фирме, в которой зарплаты «серые», применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.
Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.
Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и дает наемному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.
Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора — и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача — не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.
Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.
Как не дать себя уволить
Российский трудовой кодекс надежно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет четко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.
В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причем в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.
Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, «если все будет нормально», обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.
Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжелое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошел. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе — дело делается при фантастической экономии на зарплате.
В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлен по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощенная схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.
В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И еще один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.
Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нем информация не соответствует действительности.
Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наемного работника. Во втором все обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.
Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):
- сокращение численности штата;
- несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
- нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..
Проблемы на рынке занятости
В настоящее время наблюдается большая неопределённость на рынке труда. Неизвестно, какие регионы и в каком масштабе будут затронуты коронавирусом, неизвестна длительность пандемии. Нет практически никаких оперативных данных о состоянии рынка занятости. Лишь отдельные показатели, сообщения об отдельных кейсах и мнения экспертов.
Как реагировал рынок труда в предыдущие кризисы? В отличие от других развитых стран, мы наблюдали небольшой всплеск безработицы и существенное падения уровня заработной платы работников. Люди держались за свою работу, так как низкое пособие по безработице не давало возможности длительного поиска работы. Потоки выбывших из организаций поглощал неформальный сектор, самозанятость, то есть фактически сектор по оказанию услуг населению.
По мнению зампроректора Высшей школы экономики Павла Травкина, сейчас ситуация в корне иная. С одной стороны, спрос на кадры существенно сократился практически по большинству направлений (если не брать отдельные профессии вроде курьеров). К тому же надо отметить, что из 72 млн занятых в России вне среднего и крупного бизнеса заняты 40 млн работников. По большей части они задействованы в торговле, во всевозможных услугах, в ресторанах и на ниве туризма. Ситуация такова, прогнозируют экономисты, что многие из них окажутся или уже оказались без работы.
«Хочу большую зарплату»
Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.
Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, — считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.
Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.
Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.
Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.
Бывают случаи, когда даже при доверительных отношениях с руководством сотрудник не может назвать истинную причину своего желания покинуть компанию, потому что сам её не знает – просто чувствует, что всё идёт не так, силы на исходе, а терпение вот-вот лопнет.
Ольга Овчинникова
операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group)
Обычно после крупных проектов наступает опустошение, и затяжная тоска может долго тлеть внутри, никак не проявлялась на ежедневном уровне. В моей практике был случай, когда сотрудница собиралась уйти из компании, аргументируя это охлаждением интереса к работе и желанием сменить направление профессиональной деятельности. Я почувствовала, что дело не в неудовлетворённости обязанностями, условиями работы или отношениями с коллегами. Мы договорились, что она уйдёт в двухмесячный отпуск, а потом мы ещё раз обсудим увольнение. В итоге она вернулась обновлённой, с позитивным настроем и множеством новых идей, которые способствовали развитию бизнеса.
Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника
Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:
- Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
- Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
- Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
- Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.
Буллинг: один на один
Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. «Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала», — делится Майя.
Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда «свежей крови». Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего «барашка».
Вам не стоит увольняться, если…
Первое из решений, для многих очевидное и популярное, – пойти по пути здравого смысла и… остаться. Успокоить себя тем, что сейчас не время: за окном «хронический» кризис, а в обязательствах семья, кредиты, квартира, машина. Да и нерационально, поскольку у будущих интересов не обозначились еще даже контуры. Нет, уж лучше подождать, пока как минимум эти контуры не обозначатся. А дальше того и гляди кредиты будут погашены, дети подрастут, вот тогда и можно будет подумать о перспективах профессионального роста.
Подобные размышления посещают головы большей части «переростков». Они очевидны и не беспочвенны. Но лежат под ними не что иное, как… страхи. Это и страх остаться без средств к существованию, и страх нового, перемен, а значит, неизвестности, и страх начинать все сначала.
Часто именно страхи и являются определяющими при принятии решения «остаться». И нередко именно время выступает «лекарством», помогающим решению вызреть, но чаще – целенаправленная и осознанная работа со страхами. Здесь важно понимать, что если естество затрубило о потребности в кардинальных переменах, то погрузить его в летаргический сон теперь навряд ли удастся. Усыпить на пару часов, отложив решение этого вопроса – да. Но не выключить навечно.
Если вы склоняетесь к тому, чтобы остаться, то это может означать одно: ваше время еще не пришло. Пока вы не готовы, а значит, резко «рубить с плеча» не стоит. Чтобы избежать стресса, а впоследствии не погрязнуть в самобичевании за то, что так и не решился, сделайте следующее:
- Попробуйте договориться с собой. Заключите пари: дайте себе, как кредитору, еще немного времени на то, чтобы созреть окончательно. На то, чтобы решение, которое определенно изменит вашу жизнь, стало выдержанным, осознанным и желанным.
- Попробуйте договориться с руководством и попросить вас «передвинуть» внутри компании, что, кстати, может стать решением проблемы. А вдруг вас переведут на более интересную должность, а то и вовсе повысят?
- Сгоняйте в отпуск, если совсем невмоготу. Смените обстановку, понежьтесь на солнышке, отключитесь от всего и возвращайтесь с новыми силами, внутренней договоренностью с собой и хорошим настроением.
- Поищите баланс через какое-то приятное занятие. Это позволит накопленные за день негативные эмоции «сливать» экологично. Трансформировать, заполняя их место позитивом. Запишитесь на какие-то интересные вечерние занятия. Или на фитнес. Правда, этот вариант больше подходит тем, у кого есть возможность не спешить домой после работы.
И помните! На этом пути у каждого свое время готовности. А возраст здесь отнюдь не определяющий фактор. Все приходит вовремя к тому… кто умеет ждать!
Главный совет перед тем, как уволить сотрудника
Процесс увольнения никогда не бывает простым. Ни для того кто увольняет, ни для того, кого увольняют. Поэтому главная рекомендация: исходите из того, как бы вы хотели, чтобы в такой ситуации поступили с вами.
Вообще это полезная практика — ставить себя на место другого человека, когда вы готовитесь к разговору, когда вы думаете о том, как отреагирует человек, когда вы разговариваете с ним. Это очень помогает выстраивать коммуникацию честно, открыто, позитивно, вне зависимости от степени тяжести ситуации.
Когда вы исходите из позиции, что хочется сделать все хорошо, то и сам процесс увольнения становится чуть-чуть легче для обеих сторон. Думайте о том, что перед вами живой человек, что у него есть определенные чувства, эмоции и обстоятельства. Но при этом вы хорошо понимаете что и ради чего и почему вы делаете. И помните о том, что в большинстве случаев для того человека, с которым вы прощаетесь, ваши действия тоже принесут позитивный результат.